Interim HR Manager
Opdrachtsomschrijving Interim HR Manager
Situatieschets
Binnen de organisatie is sprake van een wisseling van bestuur en van een groot deel van het management. De aanloop naar deze wisseling kent een lange voorgeschiedenis waarin feiten en gevoelens door elkaar lopen; een extern systeemonderzoek (De Samenwerkingspraktijk, juli 2026) concludeert dat de bestuurlijke onrust vooral voortkomt uit systeemcondities — een onvoldoende gedeelde bestuurlijke opgave, een onduidelijk speelveld en ontbrekende spelregels — en niet duurzaam wordt opgelost door alleen personele wisseling.
Het ziekteverzuim van de organisatie is structureel bovengemiddeld (12,6% in mei 2026, tegen een sectorgemiddelde van circa 9%) en vraagt dringend aandacht. Vooral het langdurig verzuim (42–365 dagen) blijft stijgen — van 6,4% begin 2025 naar ruim 8% medio 2026 — en is direct van invloed op de exploitatie: bij een verzuimnorm van 9% (kaderbrief 2027) tegenover de huidige 13,3% is hiermee jaarlijks een kostenpost van circa € 3 miljoen gemoeid.
Daarnaast zijn er onderwerpen ten aanzien van HR-processen en de inrichting van de HR-afdeling die op korte termijn moeten worden opgepakt. Het beoogde resultaat is dat het ziekteverzuim daalt, de HR-afdeling efficiënter en effectiever gaat functioneren, en dat de (personeels)administratie en onderliggende processen op orde worden gebracht, zodat alle dossiers conform beleid en juridische vereisten zijn opgebouwd en worden beheerd.
Voor deze opgave zijn specifieke competenties nodig om dit op korte termijn in goede banen te leiden. De organisatie heeft daarom besloten hiervoor een interim manager aan te trekken met een gerichte trackrecord op dit gebied.
Opdrachtgeverschap en mandaat
Binnen de Raad van Bestuur geldt een bestuurder als opdrachtgever voor deze opdracht. Alle sturing op prioriteit, aanpak en tussentijdse bijstelling van deze opdracht loopt via hem. Dit wordt expliciet vastgelegd omdat eerder is gebleken dat het HR-dossier (verzuim) dreigde tussen de twee bestuurders te komen liggen, met vertraging en ruis in de organisatie tot gevolg; deze opdracht moet dat risico voor de interim HR Manager uitsluiten. Dit neemt niet weg dat afspraken onverminderd binnen het bestuur worden gedeeld.
Doelstellingen van de opdracht
• Analyse en advies: Analyseer de huidige status van de HR-afdeling in al haar facetten en in samenhang met andere afdelingen binnen de organisatie. Leg dit vast in een SWOT-analyse en adviseer de Raad van Bestuur over de te nemen vervolgstappen naar een efficiënte en effectieve HR-afdeling.
• Verzuim — snelle resultaten en oorzaken: Zorg op korte termijn voor zichtbare resultaten op het verzuimdossier en pak onderliggende oorzaken aan waar dat mogelijk is. Werk toe naar een verdere verlaging van het verzuim tot maximaal 9% op de middellange termijn en maximaal 6% op de lange termijn, met bijzondere aandacht voor het stijgende langdurig verzuim en met prioriteit voor de clusters Wijk en Enschede, waar verzuim en productiviteit het zwaarst onder druk staan.
• Q3-evaluatie verzuimaanpak: Verzorg vóór het einde van Q3 2026 een formele, kwantitatieve evaluatie van de in 2025/2026 ingevoerde werkwijze (centraal ziekmelden, adviseur kortdurend verzuim) ten behoeve van de Kwaliteitscommissie van de Raad van Toezicht.
• Preventieplan: Herevalueer en hervat indien zinvol het stilliggende Preventieplan (PGGM) en geef hier trekkerschap aan, inclusief een geconcretiseerde tijdlijn voor de resterende stappen.
• Verzuimmanagement en ARBO: Benoem de projecten die op korte termijn moeten worden opgestart om de HR-afdeling en de basisadministratie op orde te brengen, en richt met behulp van een nieuwe ARBO-partij een gericht, effectief en efficiënt verzuimmanagement in.
• PNIL: Stel een plan op voor het verlagen van de inzet van PNIL, zowel in de zorg als in de ondersteunende diensten, aansluitend bij de PNIL-ambitie uit de kaderbrief 2027.
• HR-structuur en functiehuis: Geef structuur en invulling aan de HR-taken: stel een afdelingsplan HR op, breng het functiehuis op orde, zorg voor rolduidelijkheid binnen de HR-afdeling en voor de beschikbaarheid van heldere, to-the-point functiebeschrijvingen die aansluiten bij dat functiehuis — inclusief de competenties en het gedrag die passen bij de gewenste cultuur.
• Organisatiestructuur: Adviseer de Raad van Bestuur over een organisatiestructuur die past bij de opgave van de organisatie, met een staf en ondersteunende diensten die daarop zijn ingericht en die de operatie daadwerkelijk ondersteunen — mede met het oog op de overheadnorm uit de kaderbrief 2027.
• Inrichting en processen: Ondersteun, in aanvulling op de adviesrol hierboven, bij het daadwerkelijk vormgeven van de inrichting, structuren en processen die nodig zijn voor een effectieve organisatie.
• Eigenaarschap en leiderschap: Ontwikkel een concreet plan voor meer eigenaarschap en leiderschap binnen de organisatie (zie ook de paragraaf Eigenaarschap en leiderschap hieronder).
• MTO-opvolging: Organiseer de opvolging van het medewerkerstevredenheidsonderzoek. Breng in kaart wat er met de opbrengst van eerdere metingen is gedaan en zet een gerichte volgende stap, inclusief een besluit over een nieuwe meting.
• Opvolging vaste HR Manager: Adviseer de Raad van Bestuur over de invulling van de vaste HR Manager, ten aanzien van competenties, ervaring en aandachtsgebieden.
Houding, gedrag en cultuur
Naast de procesmatige en administratieve opgave besteedt de interim HR Manager expliciet aandacht aan houding en gedrag van medewerkers en leidinggevenden, en aan de onderliggende familiaire cultuur — met name waar deze samenhangt met verzuim, eigenaarschap, onderlinge samenwerking, rol- en procesvastheid en de wijze waarop met verandering wordt omgegaan. Dit sluit aan bij de bevindingen van het systeemonderzoek naar de bestuurlijke dynamiek en bij het medewerkersonderzoek, dat wijst op verminderde organisatiebinding en onvrede over besluitvorming en veranderingsmanagement. Deze cultuuraspecten vertaalt zij expliciet naar de functiebeschrijvingen en het functiehuis (zie Doelstellingen).
Eigenaarschap en leiderschap
De interim HR Manager zorgt ervoor dat eigenaarschap voor verzuimbeleid en HR-gerelateerde processen daadwerkelijk bij het lijnmanagement komt te liggen, in plaats van dat dit bij de HR-afdeling of bij haarzelf blijft hangen. Zij coacht en stuurt de HR-medewerkers functioneel aan ter realisatie van projectdoelstellingen (herinrichting en procesoptimalisatie) en reflecteert op de formele hiërarchische positie van de manager HR. Zij werkt dit uit in een concreet plan waarmee eigenaarschap en leiderschap — zowel bij leidinggevenden als op de werkvloer — structureel worden versterkt, aansluitend bij de bevindingen van het systeemonderzoek naar de bestuurlijke dynamiek, dat wijst op de noodzaak van een heldere en consequent toegepaste verdeling van rollen en verantwoordelijkheden.
Verhouding tot bestaande structuur
De functie van Manager HR is vacant sinds het aangekondigde vertrek van de huidige interim HR Manager neemt deze rol en de bijbehorende verantwoordelijkheden volledig over. Zij stemt af met de externe HR-expertise, en met de wekelijkse operationele sturing (business control, clustermanagement, zorgbemiddeling) die sinds juli 2026 loopt, zodat werkzaamheden elkaar versterken in plaats van overlappen.
Rapportagelijn
De interim HR Manager ontwikkelt een passend rapportageformat voor HR en verzuim, dat als vaste basis dient voor de periodieke afstemming met de opdrachtgever en dat kan worden gebruikt als bouwsteen voor het thema Personeel & Organisatie in de bredere RvT-rapportage en voor de Kwaliteitscommissie, danwel integraal onderdeel vormt van de maand- en andere reguliere rapportages.
Rol in de organisatie
De interim HR Manager heeft geen rol richting de medezeggenschap (Ondernemingsraad); dit blijft belegd bij de Raad van Bestuur. Zij is wel lid van het Management Team en fungeert daarbinnen als sparringpartner voor het MT op HR-gerelateerde vraagstukken.
Gevraagde competenties en ervaring
Deze manager moet ervaring hebben met het coördineren en (her)inrichten van een HR-afdeling en het op orde laten brengen van de basisadministratie. De competenties die daarvoor nodig zijn: daadkracht, inlevend vermogen, ruime ervaring binnen diverse branches op HR-afdelingen, ervaring met herinrichting van organisaties, en ervaring binnen organisaties waar sprake is van rolonduidelijkheid en de daarbij horende onduidelijkheid ten aanzien van
verantwoordelijkheden. De kandidaat moet snelheid kunnen brengen in besluitvorming in langlopende dossiers. Voorts is geruime kennis en ervaring rondom complexe verzuimdossiers vereist. Gezien de opgave rond functiehuis, organisatieontwerp en cultuur is ervaring met functiewaardering/functiehuizen en met organisatieontwerp een voorwaardelijk. Dit geheel van zowel specifieke competenties als expliciete senioriteit overstijgt de ‘standaard’ competenties van een reguliere HR-manager. Daarom wordt in de tijdelijkheid van de situatie gezocht naar een passende kandidaat die aan dit profiel voldoet.
Werkwijze en tijdsbesteding
De interim Manager functioneert zelfstandig en voert de werkzaamheden naar eigen inzicht uit. Zij ontvangt geen instructies over de exacte tijden of werkwijze. De verwachte tijdsinvestering per week voor deze opdracht ligt tussen 28 en 32 uur.
Duur en afronding
Zodra de opdracht van de interim Manager is afgerond, zijn de specifieke competenties van deze interimmer niet langer nodig binnen De organisatie, de spreekwoordelijke ventilator is uitgezet en de noodzakelijke reset en herinrichting heeft plaatsgevonden, zal de HR Manager een voorzet doen voor een lange termijn HR-beleid en een bijpassend competentieprofiel opstellen ten behoeve van de werving van een vaste manager HR.
Solliciteer
